Latest Post

Employee Engagement

Kemampuan daya saing sebuah perusahaan dalam menghadapi dan memanfaatkan perubahan merupakan faktor yang signifikan agar perusahaan dapat bertahan dan berkembang, serta senantiasa memberikan nilai tambah yang berarti bagi seluruh pemangku kepentingan. Upaya perusahaan dalam merespon perubahan tertuang di dalam formulasi strategi yang mendasari seluruh aktivitas operasional bisnis. Tingkat keberhasilan organisasi dalam menjalankan strategi tersebut sangatlah bergantung kepada faktor sumber daya manusia sebagai subjek pelaku aktivitas bisnis perusahaan.
Pengelolaan sumber daya manusia dalam mempertahankan dan meningkatkan kualitas kinerja karyawan menjadi sebuah tantangan baru, di mana perusahaan dituntut untuk mampu menciptakan daya tarik dan daya dorong internal yang nyata bagi karyawan.  Daya tarik dan daya dorong tersebut merupakan pondasi dasar yang membentuk sebuah kondisi yang mampu menumbuhkan sikap dan perilaku karyawan yang baik. Kondisi ini umumnya disebut dengan Say, Stay dan Strive. Kondisi Say adalah kondisi di mana perusahaan menciptakan daya tarik yang unik dan bermakna sebagai posisi tawar bagi karyawan, sehingga karyawan secara konsisten mengatakan hal-hal positif mengenai perusahaan kepada rekan kerja, karyawan baru, calon karyawan dan tentunya kepada para pelanggan. Hal ini tentunya berdampak besar kepada kualitas pelayanan pelanggan.  Kondisi Stay adalah kondisi di mana perusahaan memiliki daya tarik bagi karyawan agar karyawan mempunyai keinginan yang besar untuk tetap menjadi bagian dari perusahaan, sehingga kondisi ini dapat menekan angka Turnover karyawan menjadi sangat rendah. Kondisi Strive adalah kondisi di mana perusahaan mampu menciptakan daya dorong kepada karyawan agar karyawan secara proaktif memberikan usaha yang lebih dan menunjukkan perilaku yang berkontribusi terhadap kesuksesan perusahaan. 
Untuk mencapai kondisi tersebut perusahaan perlu mengembangkan sebuah kerangka acuan yang sistematis, terukur, dan komprehensif dalam mengelola sumber daya manusia. Berkaitan dengan hal itu, konsep Employee Engagement adalah pilihan yang tepat. Employee Engagement  merupakan keterikatan  emosional yang meliputi dua dimensi yaitu dimensi Commitment dan dimensi Satisfaction. Kedua dimensi tersebut  mampu menumbuhkan gairah, motivasi, dan dorongan proaktif bagi karyawan untuk memberikan upaya yang optimal di setiap aktivitas bisnis.
Employee Engagement diukur secara sistematis, absah dan handal melalui dua pendekatan, baik pendekatan kuantitatif maupun kualitatif. Pengukuran tersebut dapat dilakukan terhadap karyawan sesuai dengan aspek demografis seperti struktural,  tingkatan posisi Jabatan, masa kerja, jender, dan lain-lain.
Dengan melakukan pengukuran Employee Engagement, perusahaan memperoleh peta kategori keterikatan emosional karyawan terhadap perusahaan dalam empat kategori yaitu Highly Engaged, Potentially Engaged, Passives, dan Fully Disengaged. Melalui gambaran tersebut perusahaan dapat menentukan langkah-langkah inisiatif maupun intervensi yang tepat sasaran dan bersifat unik secara sektoral maupun organisasional.  Tentunya hal ini perlu didukung oleh proses internalisasi, sosialisasi dan tindak lanjut yang nyata serta berkesinambungan.
Employee Engagement  memberikan akses bagi manajemen untuk dapat membenahi  kondisi Say, Stay, dan Strive karyawan dalam perusahaan melalui upaya-upaya membangun komitmen yang tinggi dan mengakomodasikan aspek-aspek kepuasan karyawan terhadap perusahaan secara lebih baik. Hal tersebut  menjadi faktor penentu apakah karyawan mau dan mampu untuk memberikan upaya lebih dalam menyerap poin-poin strategis perusahaan dan mengimplementasikannya kedalam aktivitas operasional sehari-hari. Hal  ini tentunya memberikan dampak bisnis yang konkret bagi perusahaan untuk dapat memberikan nilai tambah bagi pelanggan, bertahan dan berkembang didalam perubahan serta memiliki daya saing yang kompetitif dalam kompetisi bisnis saat ini dan di masa mendatang.

Penulis :
Head of HR Assessment entre  PT GML Performance Consulting
 

6+1 Keys of Organization Planning & Design

Perencanaan organisasi merupakan salah satu tantangan dalam manajemen perusahaan yang selalu menarik untuk dibahas, tidak saja karena setiap organisasi ingin mencapai tujuan yang diinginkan, namun juga karena begitu banyak waktu dan investasi yang sudah dikeluarkan oleh banyak organisasi untuk melakukan perencanaan organisasi.  Melakukan benchmarking ke organisasi lain merupakan usaha untuk mempelajari metode perencanaan organisasi yang mungkin bisa diadopsi dan melakukan berbagai workshop/sesi brainstorming adalah cara untuk mencari desain organisasi yang terbaik.
Dua tantangan terbesar dalam melakukan perencanaan organisasi menurut Paul W. Gustavson, founder OPD.Inc, sebuah lembaga konsultasi perencanaan organisasi di US adalah memahami kebutuhan organisasi sehingga dapat mendesain proses bisnis yang menciptakan keunggulan organisasi dan memastikan internalisasi yang optimal di seluruh organisasi, tidak hanya di level manajemen, tetapi juga di level staf.  Kedua tantangan ini sepertinya mudah untuk dapat dipecahkan, tetapi sangat membutuhkan komitmen yang kuat dari seluruh elemen organisasi.  Pemahaman yang mendasar mengenai elemen organisasi yang perlu diperhatikan menjadi kunci dari keberhasilan organisasi melakukan perencanaan organisasi.
Ada 6 + 1 kunci keberhasilan perencanaan organisasi, yaitu:
Strategy - untuk dapat menang di persaingan maka setiap organisasi harus mampu menciptakan keunikan dan menemukan keunggulan yang tidak bisa ditiru dengan mudah oleh kompetitor.
Process - strategi itu penting, namun strategi tidak ada artinya jika tidak diiringi oleh proses yang baik untuk mengeksekusi strategi tersebut.  Perlu diingat bahwa proses harus selalu dievaluasi dan direvitalisasi.  Organisasi yang baik harus mampu untuk melakukan ini.
Structure - ada pepatah yang mengatakan jika organisasi kinerja-nya buruk, maka penjelasannya ada di infrastruktur organisasi tersebut. Bagaimana organisasi menurunkan strategi dan proses bisnis-nya kedalam struktur menunjukkan seberapa besar komitmen organisasi untuk menjalankan strategi dan proses bisnis seperti seharusnya.
People - organisasi tidak dapat belajar dengan sendirinya, setiap perbaikan dan kemajuan yang dialami oleh organisasi adalah hasil dari pengembangan dan peningkatan kemampuan dari personel yang ada di dalamnya.  Tanpa peningkatan kinerja personel di dalam organisasi, tidak ada organisasi yang dapat menjadi lebih baik.
Culture -  Kultur organisasi sangat penting untuk menjaga agar setiap elemen dalam organisasi berfungsi secara optimal tanpa friksi yang tidak perlu.  Kultur juga penting untuk menjaga kesinambungan identitas organisasi sehingga tidak mudah berubah-ubah.
Leadership - kunci keberhasilan yang keenam adalah kepemimpinan. Komitmen dari manajemen organisasi untuk menjalankan strategi, terlihat dari bagaimana proses bisnis diturunkan.  Komitmen menjalankan proses bisnis dilihat dari komitmen mendesain organisasi yang optimal.  Komitmen menjalankan organisasi terlihat dari komitmen dalam pengelolaan SDM, namun tanpa kepemimpinan yang kompeten, komitmen saja tidak akan membuahkan hasil.
Kunci yang terakhir adalah
Adaptability – sebagai kunci tambahan, yaitu kemampuan untuk tidak terpaku pada sebuah konsep, kerangka pikir atau standar yang selama ini diterima sebagai bagian dari organisasi itu sendiri.  Setiap organisasi harus mampu mengintegrasikan perubahan kedalam organisasi sehingga dapat selalu mampu secara responsif mengantisipasi dan mengikuti perubahan yang ada.
Semua kunci ini merupakan sebuah rangkaian yang tidak bisa dipisahkan.  Perencanaan organisasi tidak selesai setelah rencana strategis jangka panjang selesai dibuat, atau pemetaan proses bisnis selesai dikerjakan, atau setelah struktur organisasi selesai ditetapkan, atau setelah seluruh SDM berhasil direkrut dan dikembangkan dengan baik.  Organisasi perlu terus dibina, dimonitor, dievaluasi dan ditingkatkan.  Perencanaan organisasi yang terlalu terfokus pada kebutuhan penataan organisasi sematalah yang sering kali menjebak organisasi untuk tidak responsif dalam menghadapi tantangan bisnis.

Source: GML Organization Diagnostic Framework

Penulis :
VP HR Services of PT GML Performance Consulting
 

Manajemen Talenta

Pengelolaan sumber daya manusia sudah jauh berkembang dari sebelumnya lebih banyak menjalankan fungsi administrasi menjadi lebih strategis.  Salah satu fungsi strategis HR dalam organisasi adalah menyiapkan sumber daya manusia/talenta di dalam organisasi yang memiliki kapabilitas dan potensi untuk mendukung pencapaian strategi organisasi sekarang dan di masa yang akan datang.  Implementasi dari fungsi strategis ini biasanya disebut Manajemen Talenta.
Berbeda dengan kebanyakan asumsi yang muncul dalam implementasi manajemen talenta, perencanaan karir, perencanaan suksesi atau pemetaan talenta bukanlah satu-satunya komponen manajemen talenta yang perlu diimplementasi. Manajemen Talenta sesungguhnya mencakupi semua aspek pengelolaan sumber daya manusia, mulai dari mencari kandidat dan merekrut kandidat yang sesuai, merancang kebijakan retensi dan reward yang optimal untuk mempertahankan talenta agar tidak pindah ke kompetitor.
Manajemen Talenta bisa dibagi menjadi 4 proses besar, yaitu:
  • Talent Acquisition – Sebagai awal, talent acquisition sangatlah penting karena menentukan seberapa besar usaha dan waktu yang kita harus investasikan untuk mengembangkan karyawan yang baru kita rekrut menjadi talenta yang baik untuk organisasi.
  • Talent On-Boarding/Activation – Proses ini tidak hanya terfokus pada kegiatan-kegiatan orientasi/induksi yang memberikan pengetahuan mengenai visi, misi, nilai dan aturan perusahaan, namun juga memastikan Integrasi karyawan baru ke lingkungan kerja, agar karyawan baru segera dapat diterima di lingkungan kerja baru dan dengan efektif membangun relasi kerja yang mendukung produktivitas.
  • Talent Development – seperti layaknya organisasi yang terus berkembang untuk terus kompetitif, maka talenta juga perlu dikembangkan untuk senantiasa memiliki kapabilitas yang dibutuhkan untuk mengeksekusi strategi organisasi. Mengembangkan talenta internal sebenarnya jauh lebih rendah risiko-nya dibanding merekrut karyawan baru. Asesmen terhadap talenta internal dapat jauh lebih akurat dilakukan dibanding melakukan seleksi kepada calon karyawan. Namun sering kali karena alasan sulitnya melakukan manajemen perubahan sering kali pengembangan talenta internal dilupakan.
  • Talent Retention – talenta yang baik adalah sebuah asset yang sangat penting untuk organisasi namun sulit sekali ditemukan dan mengembangkan talenta untuk menjadi talenta yang optimal buat organisasi telah menghabiskan banyak waktu dan usaha, sehingga perlu dijaga dan dihargai secara baik pula. Komitmen dan kepuasan berkarir dan bekerja talenta dalam organisasi perlu diperhatikan, terutama talenta yang terbaik. Perlu dingat juga, semakin baik talenta yang kita miliki semakin banyak pula kompetitor yang ingin merebutnya.
Dari ke-empat proses tersebut, biasanya implementasi manajemen talenta terfokus pada implementasi perencanaan karir, perencanaan suksesi dan pemetaan talenta yang sebenarnya hanya mewakili satu proses dari empat proses yang ada. Padahal integrasi dari ke-empat proses ini merupakan kunci dari implementasi manajemen talenta yang baik. Tanpa keterkaitan dan kesinambungan proses dan kebijakan, implementasi manajemen talenta pasti tidak terlaksana dengan baik. Tanpa implementasi talent acquisition dan activation yang baik, maka komitmen waktu dan usaha untuk talent development menjadi jauh lebih besar dan membutuhkan investasi yang juga semakin mahal. Lebih parah lagi, jika tanpa implementasi talent retention yang baik, talenta yang sudah dikembangkan bisa jadi dengan cepat keluar dari organisasi dan pindah ke kompetitor, sehingga semakin sia-sia usaha yang kita lakukan untuk mengembangkan mereka.
Mengimplementasikan manajemen talenta memang membutuhkan komitmen tinggi dan perubahan mindset pengelolaan sumber daya manusia di dalam organisasi, namun implementasi manajemen talenta yang baik memastikan organisasi memiliki sumber daya manusia yang siap untuk mengeksekusi strategi dan terus menumbuhkan organisasi menjadi yang lebih baik.

Penulis :
VP HR Services of PT GML Performance Consulting


 

Implementasi Succession Planning

Salah satu proses HR yang mendapatkan perhatian lebih akhir-akhir ini adalah Succession Planning yang merupakan bagian dari konsep Talent Management yang sudah banyak dicoba diimplementasikan di banyak organisasi. Succession Planning atau perencanaan suksesi merupakan sebuah proses yang secara terus-menerus dijalankan untuk mengidentifikasi, mengevaluasi dan mengembangkan talenta-talenta terbaik dalam organisasi (High Potential Talent) untuk siap menggantikan posisi-posisi kunci dalam organisasi dengan tujuan untuk mempersiapkan organisasi terhadap gejolak yang mungkin terjadi ketika organisasi kehilangan talenta di posisi-posisi kunci dalam organisasi.
         Berbagai organisasi telah merasakan pil pahit perencanaan suksesi yang kurang baik sehingga mengakibatkan performa organisasi menurun.  Sebuah kondisi yang dianggap wajar. Namun apakah mungkin sebuah organisasi menerapkan Perencanaan Suksesi yang dapat mempertahankan performa organisasi bahkan meningkatkannya?
         Mari kita cermati Perencanaan Suksesi yang terjadi di Apple, Inc - perusahaan teknologi yang baru-baru ini kembali menjadi perusahaan dengan nilai finansial tertinggi di dunia.  Steve Jobs, co-founder dan CEO legendaris Apple, justru tidak pernah membawa Apple menjadi perusahaan terkaya di dunia.  Apple menjadi perusahaan terkaya di dunia setelah Steve Jobs meninggal dunia dan digantikan secara permanen oleh Tim Cook yang menjadi CEO Apple sampai saat ini.  Jika biasanya kehilangan pimpinan tertinggi dalam organisasi (apalagi pendiri) akan menyebabkan organisasi lebih terpuruk, ternyata terbukti tidak terjadi di Apple.
         Pelajaran yang dapat diambil dari contoh tersebut adalah dalam membangun Perencanaan Suksesi yang baik harus dimulai dari perubahan mindset bahwa Perencanaan Suksesi bukanlah sebuah proses untuk mencari pengganti talenta yang hilang semata namun harus juga mempersiapkan organisasi untuk dapat terus berkompetisi, bahkan menjadi organisasi yang lebih baik dan berkesinambungan. Perencanaan Suksesi harus berorientasi ke depan untuk mempersiapkan organisasi menghadapi tantangan bisnis di masa yang akan datang, bukan tantangan bisnis yang dihadapi saat ini.
         Banyak kegagalan implementasi Perencanaan Suksesi yang disebabkan oleh proses identifikasi potensial successor masih dilakukan dengan mengukur seberapa baik talenta tersebut memenuhi kebutuhan kompetensi di posisi saat ini, padahal bisa jadi kebutuhan kompetensi di posisi yang dituju sudah banyak berbeda dan membutuhkan pengembangan yang jauh lebih kompleks, atau bahkan kompetensi yang ditetapkan saat ini akan tidak lagi relevan untuk kebutuhan bisnis di masa yang akan datang.
         Tim Cook dipilih untuk menggantikan Steve Jobs bukan karena Tim Cook memiliki kompetensi yang sama atau mirip dengan Steve Jobs, namun karena Tim Cook memiliki kompetensi yang akan dibutuhkan oleh Apple kedepannya, yaitu kecepatan eksekusi strategi dan kehandalan operasi.
         Di luar kompetensi, Perencanaan Suksesi juga perlu mempertimbangkan aspek internalisasi nilai-nilai organisasi dan keterikatan (engagement) talenta terhadap organisasi. Sebuah usaha yang sia-sia untuk mengidentifikasi, mengembangkan dan mempersiapkan talenta yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi dan tidak menjiwai nilai-nilai penting organisasi. Bahkan seharusnya aspek nilai organisasi dan keterikatan talenta terhadap organisasi ini harus menjadi kriteria seleksi yang lebih penting dibanding kesesuaian kompetensi.
Taruhan kegagalan melakukan Perencanaan Suksesi yang baik terlalu besar karena dapat membawa efek negatif ke organisasi untuk jangka waktu yang panjang.  Oleh karena itu, Perencanaan Suksesi harus direncanakan dan diimplementasikan sebaik mungkin dari sejak awal, bukan dengan mencoba-coba.
The Success of Succession Planning is in the Plan of the Succession Planning itself.

Penulis : VP HR Services Head of GML Performance Consulting
 

BELAJAR DARI BRUCE LEE

Siapa yang tidak mengenal nama Bruce Lee!!! Bruce Lee adalah seorang aktor, filsuf, sutradara, produser, penulis skenario dan seniman bela diri. Beberapa hari belakangan, National Geographic menayangkan film dokumenter tentang Bruce Lee. Tayangan dokumenter ini sendiri sangat menarik karena mengetengahkan sisi kehidupan seorang Bruce Lee dari masa kecil, masa kejayaannya hingga kematiannya di usia 32 tahun. Ada beberapa hal yang sangat menarik untuk diambil pelajaran dari kehidupan Bruce Lee. Pelajaran ini bisa dipetik dari beberapa perkataan Bruce Lee yang sarat akan filosofi .


1.    Tujuan Hidup

Bruce Lee pernah berkata, “Salah satu cara agar hidup kita abadi adalah dengan menjalani hidup yang bermakna.” Kata kata Bruce Lee  ini seakan mengingatkan kita, kalau dalam melewati hidup yang singkat ini, kita hanya punya satu tubuh saja. Artinya, hanya ada satu kesempatan. Oleh karena itu, jalanilah hidup yang tak sampai 100 tahun ini dengan perasaan riang serta yang lebih penting adalah..... bermanfaat untuk lingkungan sekitar.

2.    Batas

Jangan pernah memberikan batas terhadap apa yang bisa kamu lakukan. Tidak ada batasan! Kamu jangan hanya   diam saja. Pergilah keluar! If its kill you, its kill you!”. Bruce Lee. Jangan pernah membatasi diri kawan, Jika Tuhan menghendaki, semua itu mungkin. Karena yang ga




mungkin itu Cuma satu, yaitu makan kepala sendiri! He..he.. 😊

Dalam suatu kesempatan, Bruce Lee juga sempat berujar, “Sejak aku masih kecil, aku selalu memiliki insting atau dorongan untuk tumbuh dan berkembang. Bagiku, fungsi dan kewajiban dari seorang manusia adalah, dia harus mampu mengembangkan satu bakat yang menjadi andalannya.” Kata kata Bruce Lee ini seakan mengingkatkan pada sebuah quote bagus yang saya dapat dari Twitter - entah ini quote siapa, “Ketika kamu ingin menjadi segalanya, kamu tidak akan menjadi apa-apa.”

3.    Kebahagiaan

“Berbahagialah selalu, tapi ingat, jangan cepat puas!” Bruce Lee. Nah, biarkan dirimu selalu bahagia, Kawan.  Hidup ini sebentar, Jangan menunggu sukses atau tercapai target dulu baru bisa bisa bahagia. Hidup kan berputar, ada siang ada malam. Kadang subur, kadang tandus. Ada panas, ada hujan. Dan akhirnya, ketika ada sedih, pasti akan datang bahagia.  Ya ngga..? :) iya aja deeh 😊

4.    Percaya Diri

Ketika mendapat sorotan dari dunia luar, Bruce Lee pernah berkata begini, “aku hidup di dunia ini bukan untuk mengikuti apa yang kamu katakan. Begitu pun kamu, tak perlu mengikuti apa yang aku katakan.” Begitulah kawan, selalu harus kita ingat, kitalah yang menentukan diri kita mau seperti apa. Bukan orang lain. So, ketika kamu bekerja keras mengejar mimpi yang selama ini diidamkan, yang pertama harus dilakukan adalah PERCAYA PADA TUHAN DAN DIRI SENDIRI. Jangan terlalu memedulikan apa yang dikatakan orang. Jalan terus dan apapun tantangannya, tetap berpikiran positif. Seperti apa yang dikatakan Bruce Lee, “As you think, so shall you become.”

5. Action
“tahu saja tidak cukup, kita harus mengaplikasikanya. Mau saja tidak cukup, kita harus benar benar melakukannya.”
Bruce Lee juga berkata, “ketika terlalu banyak menghabiskan waktu untuk berpikir, pekerjaanmu tak akan kunjung selesai.”

Kata kata ini seakan mengingatkan saya pada slogan Nike, “Just Do It!”. Jangan bangga punya banyak ide, karena semua itu hanya omong kosong belaka kalau kamu ga action-action.

6. Fokus Pada Proses

“Aku tidak takut dengan orang yang berlatih 10000 tendangan tapi hanya satu kali. Yang aku takutkan adalah orang yang berlatih satu tendangan, tapi sebanyak 10000 kali.” Bruce Lee

Kalau kata orang bijak mah, banyak jalan menuju Roma, Kawan. Tapi ingat, sampai kapan pun kita ga akan pernah nyampe Roma kalau selama perjalanan, selalu ganti-ganti arah. Fokus dong😊!

7. Tangguh
“Jangan meminta kepada tuhan untuk diberikan hidup yang tanpa beban, tapi mintalah kekuatan pada-Nya, agar mampu memikul beban tersebut.” Bruce Lee.

Kata Mario Teguh juga, bukankah hidup adalah perjalanan dari satu masalah ke masalah yang lain? Jangan cengeng, Kawan. Hadapi masalah itu satu persatu dengan tabah dan pantang menyerah. Yakin, yakin, yakin, kalau Tuhan ga akan ngasih cobaan melebihi batas kemampuan makhluknya.

 8. kegagalan
“jangan takut gagal. Yang harus kamu takutkan adalah cita-cita yang rendah.” Bruce Lee

Gagal adalah hal biasa. Itu proses. Para motivator juga udah pada bilang kan, kalau disikapi dengan benar, banyak pelajaran yang bisa diambil dari kegagalan. Ketika anaknya mulai belajar berjalan lalu gagal dan gagal lagi, Tak ada satu orang tua pun yang berkata, “Ah anakku tidak ada bakat berjalan.” So, kenapa itu tak kau tanamkan juga di kehidupanmu?

9.  Melayani

“Hidup yang hakiki adalah hidup yang senang melayani orang lain.” Bruce Lee

Ada satu cara ampuh untuk bisa meraih cita-cita. Mau tau? Simple saja, bantu orang lain - tentu saja dengan ikhlas dan senang hati - untuk meraih cita-citanya. Ingat kata-kata bijak ini, “manusia yang paling baik adalah mereka yang bermanfaat bagi makhluk lainnya.” 😊

Reference :

·          Bruce Lee-The Celebrated Life of the Golden Dragon

 


 
 
Support : Creating Website | Johny Template | Mas Template
Copyright © 2011. Faqih Muhammad - All Rights Reserved
Template Created by Creating Website Published by Mas Template
Proudly powered by Blogger