Kemampuan daya saing sebuah perusahaan dalam menghadapi dan
memanfaatkan perubahan merupakan faktor yang signifikan agar perusahaan
dapat bertahan dan berkembang, serta senantiasa memberikan nilai tambah
yang berarti bagi seluruh pemangku kepentingan. Upaya perusahaan dalam
merespon perubahan tertuang di dalam formulasi strategi yang mendasari
seluruh aktivitas operasional bisnis. Tingkat keberhasilan organisasi
dalam menjalankan strategi tersebut sangatlah bergantung kepada faktor
sumber daya manusia sebagai subjek pelaku aktivitas bisnis perusahaan.
Pengelolaan sumber daya manusia dalam mempertahankan dan meningkatkan
kualitas kinerja karyawan menjadi sebuah tantangan baru, di mana
perusahaan dituntut untuk mampu menciptakan daya tarik dan daya dorong
internal yang nyata bagi karyawan. Daya tarik dan daya dorong tersebut
merupakan pondasi dasar yang membentuk sebuah kondisi yang mampu
menumbuhkan sikap dan perilaku karyawan yang baik. Kondisi ini umumnya
disebut dengan Say, Stay dan Strive. Kondisi Say
adalah kondisi di mana perusahaan menciptakan daya tarik yang unik dan
bermakna sebagai posisi tawar bagi karyawan, sehingga karyawan secara
konsisten mengatakan hal-hal positif mengenai perusahaan kepada rekan
kerja, karyawan baru, calon karyawan dan tentunya kepada para pelanggan.
Hal ini tentunya berdampak besar kepada kualitas pelayanan pelanggan.
Kondisi Stay adalah kondisi di mana perusahaan memiliki daya
tarik bagi karyawan agar karyawan mempunyai keinginan yang besar untuk
tetap menjadi bagian dari perusahaan, sehingga kondisi ini dapat menekan
angka Turnover karyawan menjadi sangat rendah. Kondisi Strive
adalah kondisi di mana perusahaan mampu menciptakan daya dorong kepada
karyawan agar karyawan secara proaktif memberikan usaha yang lebih dan
menunjukkan perilaku yang berkontribusi terhadap kesuksesan perusahaan.
Untuk mencapai kondisi tersebut perusahaan perlu mengembangkan sebuah
kerangka acuan yang sistematis, terukur, dan komprehensif dalam
mengelola sumber daya manusia. Berkaitan dengan hal itu, konsep Employee Engagement adalah pilihan yang tepat. Employee Engagement merupakan keterikatan emosional yang meliputi dua dimensi yaitu dimensi Commitment dan dimensi Satisfaction.
Kedua dimensi tersebut mampu menumbuhkan gairah, motivasi, dan
dorongan proaktif bagi karyawan untuk memberikan upaya yang optimal di
setiap aktivitas bisnis.
Employee Engagement diukur secara sistematis, absah dan
handal melalui dua pendekatan, baik pendekatan kuantitatif maupun
kualitatif. Pengukuran tersebut dapat dilakukan terhadap karyawan sesuai
dengan aspek demografis seperti struktural, tingkatan posisi Jabatan,
masa kerja, jender, dan lain-lain.
Dengan melakukan pengukuran Employee Engagement, perusahaan memperoleh peta kategori keterikatan emosional karyawan terhadap perusahaan dalam empat kategori yaitu Highly Engaged, Potentially Engaged, Passives, dan Fully Disengaged. Melalui
gambaran tersebut perusahaan dapat menentukan langkah-langkah inisiatif
maupun intervensi yang tepat sasaran dan bersifat unik secara sektoral
maupun organisasional. Tentunya hal ini perlu didukung oleh proses
internalisasi, sosialisasi dan tindak lanjut yang nyata serta
berkesinambungan.
Employee Engagement memberikan akses bagi manajemen untuk dapat membenahi kondisi Say, Stay, dan Strive
karyawan dalam perusahaan melalui upaya-upaya membangun komitmen yang
tinggi dan mengakomodasikan aspek-aspek kepuasan karyawan terhadap
perusahaan secara lebih baik. Hal tersebut menjadi faktor penentu
apakah karyawan mau dan mampu untuk memberikan upaya lebih dalam
menyerap poin-poin strategis perusahaan dan mengimplementasikannya
kedalam aktivitas operasional sehari-hari. Hal ini tentunya memberikan
dampak bisnis yang konkret bagi perusahaan untuk dapat memberikan nilai
tambah bagi pelanggan, bertahan dan berkembang didalam perubahan serta
memiliki daya saing yang kompetitif dalam kompetisi bisnis saat ini dan
di masa mendatang.
Penulis :
Head of HR Assessment entre PT GML Performance Consulting
